كثرت تغییراتی كه سازمانها و افراد با آنها روبرو هستند، از چنان فشار و نیرویی برخوردار است كه همچون سیلی خروشان ، هر نوع مقاومتی را در هم كوبیده و همه را با خود به جلو می برد . به عبارت دیگر ، وسعت وتنوع نیروی تغییری كه بر پیكر سازمانهای امروزی وارد می آید آنقدر زیاد است كه برای آنها چاره ای جز انطباق با این تغییرات باقی نمی گذارد. تعدادی از نویسندگان مدیریت ، نیروها و فشارهای تغییر را تحت چهار عنوان زیر طبقه بندی و خلاصه كرده اند:

1- تغییر تكنولوژی : درحال حاضر  آهنگ تغییر تكنولوژی سریعتر از هر زمان دیگری است

2- علم ودانش: به سبب وسعت دامنه علم ، رشته هایی جدیدی ازعلوم موجود منشعب  شده و در صحنه علم ظاهر شده اند.

3- كهنگی محصول و خدمت : محصولات ، برنامه ها و روشهای ارائه خدمات ، تحت تاثیر تغییرات تكنولوژی و پیشرفت علم ودانش كهنه ومنسوخ می شود.

4- تغییر اجتماعی : انتظارات وارزشهای فكری كاركنان نسبت به نسل های گذشته تغییر كرده است.

عوامل بالا گوشه ای از تغییرات بیشماری است كه مدیران امروز با آنها مواجه هستند ولازم به تاكید است كه این تغییرات با چنان سرعت فزاینده ای  حادث می شوند و آنچنان متعدد ومتنوع هستند كه گاه نظامهای اجتماعی و اداری قادر به همگامی و انطباق با آنها نیستند . و به همین دلیل امروزه بزرگترین مسئله ای كه هر سازمان با آن را روبرو است ، مساله تحول و دگرگونیست. و از این روست كه مدیریت تغییر یكی از مهم ترین مباحث علم مدیریت به شمار می رود.

از طرف دیگر ، قبول تحول وتحقق بخشیدن به آن یكی ازمهم ترین لازمه های بقا ورشد هر سازمان است ، زیرا هر سازمانی خود یك نظام فرعی است از یك نظام اجتماعی و یك نظام بزرگتر جهانی و هنگامی كه مجموع یك نظام در حال تحول وپیشرفت است ، نظام های فرعی نیز ناگزیر باید خود را با تحولاتی كه در نظام بزرگتر پدید آمده است ، همگام وهماهنگ كنند با توجه به مطالب فوق می توان گفت كه مدیران امروزی با دو مسئله ی اساسی روبرو هستند.

مساله اول اینست كه چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند كه بهتر بتواند با تغییرات وتحولات محیط هماهنگ شود،و مساله دوم اینكه چگونه انرژی ومنابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت كنند كه ضمن تحقق هدف های سازمان وانجام ماموریت های سیستم ، نیازهای كاركنان نیز تامین شود. در چند دهه اخیر ، مدیران روزبه روز بیشتر متوجه این حقیقت شده اند كه كوشش های پراكنده و جزء به جزء برای حل مسائل پیچیده سازمانی كافی نیست .امروزه برنامه ریزی همه جانبه و وسیعتری لازم است به نحوی كه استراتژی های هماهنگ شده ای را برای پرورش فضای سازمانی ، روش كار ، روابط افراد ، نظام های ارتباطی و اطلاعاتی در بر داشته باشدوبا شرایط  والزامات قابل پیش بینی و غیر قابل پیش بینی سالهای آینده منطبق وسازگار باشد. به سبب این نیاز است كه بهبود سازمان یا به عبارت دیگر ،مساعی سیستماتیك برای تغییر برنامه ریزی شده ، پای به عرصه وجود نهاده وامروزه از اهمیت ویژه ای در علم مدیریت برخوردار است.

  معنی و مفهوم بهبود سازمان

اصلاح بهبود سازمان به یك نوع تجدید نظر اصولی در سازمان دلالت دارد ، تجدید نظری كه بر نظام های ارزشی ، اعتقادات و طرز تفكر موجود در داخل سازمان به گونه ای اثر گذارد كه سازمان بتواند خود را با شتاب فزاینده تغییر ، بهتر منطبق وهماهنگ كند این اصطلاح  چنان كه از معنی ظاهری اش پیداست ،به بهبود وپرورش توانایی های سازمان توجه دارد

تا حدی كه سازمان بتواند به سطح مطلوبی از عملكرد وایفای نقش برسدواین سطح را حفظ كند. بهبود سازمان ، یك جریان مداوم مشكل گشایی است و انجام آن مستلزم همكاری اعضای سازمان و كارشناسان علوم رفتاری است از دید بهبود سازمان ،حتی سازمانهایی هم كه در حال حاضر در سطح رضایت بخش عمل می كنند ، جایی برای بهبود و پیشرفت بیشتر دارند .

بهبود سازمان فرآیندی است از تغییر برنامه ریزی شده كه بیشتر در اطراف تغییر " فرهنگ سازمانی" دور می زند تغییر برنامه ریزی شده علاوه بر ساختار سازمان ، فرآیند های حساس اطلاعاتی ، تصمیم گیری ، برنامه ریزی و ارتباطات را نیز شامل می شود. بعلاوه ، انتقال از یك فرهنگ سازمانی مقاوم در برابر تغییر ، به فرهنگی كه برنامه ریزی برای مقابله و تطبیق با تغییرات را تشویق كند نیز از جمله مواردی است كه بهبود سازمان به آن توجه دارد.

هدف های برنامه های بهبود سازمان

به طور كلی در فعالیت های بهبود سازمان هدف های زیر دنبال می شود :

1- پرورش یك نظام مستعد برای رشد وخود سازی

2- افزایش سلامت واثر بخشی سازمان اعم ازكل سازمان یا قسمتی از سازمان و یا نظام های موقت مانند كمیته ها و امثال آنها

3- ایجاد فضایی كه در آن رقابت نا سالم بین گروهها و واحد های سازمان كاهش یافته و همكاری و اشتراك مساعی بین آنها افزایش یابد

4- ایجاد فضایی كه در آن برخوردها و تضادها تحت كنترل درآید وبخوبی اداره شود

5- ایجاد فضایی كه در آن تصمیم گیری بیشتر بر اساس اطلاعات صورت گیرد.تا بر اساس نقش سازمانی یا سمت

6- ادغام ویكسان سازی هدف های فردی با هدف های سازمانی

7- تغییر فرهنگ گروهی و سازمانی به گونه ای كه مقاومت در برابر تغییررا به حد اقل برساندوبرنامه ریزی و آینده نگری را تشویق كند.

8- پرورش دادن گروههای كارآمد

9- آموزش و پرورش افراد به ویژه مدیران و افرادی كه دارای مشاغل حساس هستند.

10- ایجاد فضایی كه در آن كاركنان بتوانند عقاید وایده های خود را آزادانه ابراز كنندودر حل مسائل  گروهی و سازمانی مشاركت داشته باشند.

11- ایجاد یك نظام تشویق پاداش كه هم به تامین هدف ها و ماموریتهای سازمان توجه داشته باشدوهم به پیشرفت و رشد شخصی كاركنان

12- كمك به مدیران در پیاده كردن روشی كه مدیریت برمبنای هدف اعمال شود نه مدیریبت بر اساس عملكرد گذشته و هدف های نا مرتبط با وظایف ومسئو لیت ها

13- ایجاد روحیه خود هدایتی و خود نظمی در افراد و گروهها 

 

مقالات تكمیلی

http://www.industry.mihanblog.com/Post-27.ASPX

http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-156/article-156/6.asp

http://modirestan.mihanblog.com/Post-97.aspx

http://www.mgtsolution.com/olib/476687322.aspx

http://www.rahjoosystem.com/orgupgrade.aspx