" بوروكرات ها" يا " پروفشنال ها"
مقدمه
بيمارستان در نظام نوين خدمات درماني يك نهاد پر اهميت است . از اهم مسائل قابل طرح در مورد بيمارستان كه مي تواند مورد توجه ، تحقيق و بررسي قرار گيرد ، نحوه حمايت مالي از آن ، كاركرد و شكل هزينه ها ( خصوصي و دولتي ) ، ساخت بيمارستان و تركيب آن و تحول اين نظام يا ساخت در رابطه با دولت ، مديريت بيمارستان ، نيروي انساني و مصرف كنندگان خدمات پزشكي مي باشد . " در اغلب كشورها بر اساس آمارهاي موجود ، در سالهاي اخير افزايش تقاضاي مراقبتهاي بيمارستاني از نظر كميت با آهنگي بالاتر از رشد جمعيت و مصرف كلي خانوارها افزايش يافته است ،
كه البته با توجه به اهميت روزافزون اين گونه هزينه ها در رابطه با شرايط اقتصادي امري تازه است . افزايش هزينه هاي بهداشتي در سطح جهان در طول سالهاي اخير و علي رغم توسعه اقدامات بهداشتي در همه نقاط عالم از حدود سه دهه پيش مخالفت ها و انتقادات گروههايي از متفكران را سبب گرديده است . ايوان ايلچ در اين زمينه معتقد است كه ارتقاء سطح سلامت به گونه اي نادرست در گرو افزايش هزينه پزشكي قرار گرفته است و ما را در مقابل اين نتيجه گيري قرار داده اند كه يا رشد بي فايده مؤسسات پزشكي را بپذيريم و يا اينكه جامعه به سوي عدم سلامت خواهد گرائيد . عملا به اثبات رسيده كه مشكلات اقتصادي پيچيده بيمارستاني مثل برنامه ريزي هماهنگ با نظام بهداشتي ، سيستم امور مالي ، سرمايه گذاري ها ، هزينه هاي روزانه و ... را تنها نمي توان در رابطه با مكانيزم اقتصادي مساله بررسي كرد بلكه از روابطي ناشي مي شود كه ميان دولت ، مديريت بيمارستان و پزشكان مطرح است . " (1)
اين مقاله بر آنست تا دشواري تصميم گيري را در حوزه مديريت بيمارستان تبيين نموده و با مقايسه وضعيت موجود با وضعيت مطلوب ، جهت رفع آن راهگشايي نمايد .
همچنين ، اين گفتار بر موضوع " مديران بيمارستان " و اينكه چه كساني مي بايست بيمارستانها را اداره كنند ، متمركزشده تا با استفاده از مدل آرماني وبر از بوروكراسي به تحليل آن بپردازد .
لذا سوال اساسي تحقيق كه ديگر سوالات گرد آن مي چرخد ، اين است :
چه كساني مشروعيت اداره بيمارستان ها را دارند ؟ پزشكان ( پروفشنال ها ) يا مديران ( بوروكراتها ) ؟
مديريت بيمارستان در دنيا
" طي 25 سال گذشته بسياري از كشورهاي اروپاي غربي در حوزه مديريت عمومي جديد (NPM) ، اصلاحاتي را پشت سرگذاشته اند كه موجب تغييردر فرهنگ و عملكرد بخش عمومي ( دولتي ) آنها شده است. اين امر در بوروكراسي بخش دولتي به منزله يك انقلاب مديريتي تلقي شده است .اصلاحات مورد اشاره داراي ويژگيهاي خاصي بوده است ، از جمله مدرنيزه كردن ساختارهاي سازماني ، شيوه هاي كار ، معرفي ضرورتهاي مديريتي مربوط به ارزيابي عملكرد ، مديريت كيفيت ، قرارداد خدمت و ... . اين تغييرات براي بسياري از افراد حرفه اي كه در مشاغل گوناگوني از قبيل مراقبتهاي بهداشتي ، حقوق ، حسابداري و غيره فعاليت مي كنند ، روابط كاري جديدي را بوجود آورده است . اصلاحات در حوزه مديريت دولتي جديد ظاهرا ناشي از بوروكراسي هاي شغلي وسيعي بوده است كه به نظر مي رسيد از كنترل خارج شده است . عليرغم تحميل گسترده اين اصلاحات ، مشخص نيست كه آيا اين مداخله جويي ها موجب افزايش نفوذ مديريت شده است يا خير . در محدوده وسيعي از مشاغل تغيير قابل ملاحظه اي در زمينه توسعه و تاثير اصلاحات مديريتي جديد گزارش شده است . در ميان عواملي كه حساسترين نقش را در اين تغيير داشته اند مي توان به توانايي متفاوت مديران اشاره نمود . در برخي از حوزه ها ، ارزشها و ارجحيت هاي مديريتي كمتر راهگشا بوده است زيرا متخصصين فن توانسته اند كنترل سنتي خود را بر موارد ابهام اعمال نمايند .
شروع تصميم درگيرنمودن كاركنان كلينيكي در فرايند مديريت آن به سال 1974 باز مي گردد كه در آن زمان اجماع تيم مديران به اين نتيجه رسيد كه پزشكان و پرستاران عضو كلينيك مي توانند در برابر تصميمات مديريت آن كلينيك داراي حق وتو باشند . در طول دهه 1980 تلاش هاي بيشتري انجام شد تا پزشكان وارد حوزه مديريت شوند و در سال 1984 از طريق مديريت عمومي و در سال 1986 از طريق مديريت منابع اين تلاش ها انجام گرفت . در اين چهارچوب جديد ، نقش پزشك مدير به طور روزافزوني به صورت كارگردان كلينيك ظاهر شد كه بايستي مرز ميان شغل پزشكي ( كه در حال حاضر تحت عنوان هيات مديره انجام مي شود ) و بيمار را كنترل و اداره نمايد و نيز بر ساير كاركنان كلينيك نفوذي چشمگير داشته باشد .
امااصلاح وضعيت فوق و در واقع چرخش از مديريت توسط پزشك به مديريت توسط مدير بيمارستان ، با توجه به اين واقعيت بوده است كه تاييد و به كارگيري اهداف مديريتي توسط پزشكان مساله اي بغرنج و پيچيده مي باشد . داپسون Dopson در سال1996 اظهار داشت : ميان ارزشهاي حرفه اي پزشكان و ضرورتهاي مديريتي جديد ، يك تنش لاينفك وجود دارد ." (17)
از طرفي " بحران عمومي مخارج به علت وجود حداقل هماهنگي در برنامه ريزي و نظارت بر هزينه ها ، و فقدان مديريت عقلاني ( برنامه استراتژي ، ارزيابي و سياست گذاري عقلاني تر ) ، سياستمداران را بر آن داشت تا با كنترل مالي محكم و استوار از طريق اختياردادن به مديران در رابطه با پروفشنال ها و با تاكيد بر اقتصاد ، كارايي و اثربخشي را به مديريت مالي ، سيستم هاي مديريتي غيرمتمركز و يك بازرسي قوي محول كنند ." (16) اكنون اولويت هاي مديريتي تحت لواي نظام هيات مديره بيمارستاني ( كه احيانا پزشكان نيز در آن عضويت دارند ) به ميزان زيادي بر رفع نواقص مديريت قبلي تاثيرگذار بوده است .
در بسياري از كشورهاي دنيا مانند انگليس (19 ، 20 ، 21 ، 22 ، 23 ) ، كانادا ( 22 ، 24 ) ، استراليا ( 18) ، آمريكا ( 22) ، اسپانيا (25) و تا حدودي چين ( 26) و... بيمارستانها توسط هيات مديره و با محوريت مديران ( بوروكرات ها ) اداره مي شود. در واقع آنچه از مقالات جستجو شده در اين اين زمينه استنتاج مي شود ، كشورهاي فوق الذكر اين مرحله را پشت سر گذاشته و در حال حاضر در پي آشتي دادن روابط مديران و پزشكان هستند و اگر احيانا در برخي بيمارستانها پزشكان همچنان حضور سنتي خود را به عنوان مسؤول اجرايي ادامه مي دهند ، پژوهشها بر سر فهم اين نكته است كه چرا چنين است و انگيزه ، هدف و ريشه روانشناختي آنان از اشتغال به دو نقش متضاد چيست ؟
علاوه بر شيوه مديريتي فوق ، " در دهه اخير استراتژي ساختاري اصلي جهت توسعه مديريت عمومي ، ايجاد نمايندگي هاي اجرايي براي تهيه خدمات مجزا بوده است . شكل نمايندگي بوسيله رؤساي اجرايي بر روي قراردادهاي كوتاه مدت و عملكرد مبتني بر سيستم پاداش بنا شده است . " (16) بدين ترتيب سازماني مانند بيمارستان با يك مدير اجرايي يا شركت مديريتي ، به عنوان پيمانكار ، قرارداد مي بندد تا طي مدت معين و بر اساس شرايط مندرج در قرارداد بيمارستان را اداره كند .
مديريت بيمارستان در ايران
" ايجاد بيمارستان به سبك بيمارستانهاي اروپايي در دوره "ناصرالدين شاه قاجار" آغاز شده است . در سال 1290 قمري بيمارستاني به نام " مريضخانه دولتي " به رياست "ناظم الاطبا" پزشك مخصوص شاه در تهران تاسيس شد كه در سال 1319 به نام "بيمارستان سينا" تغيير نام داد . در سال 1298 اداره بيمارستان مزبور به عهده چند پزشك انگليسي واگذار شد . " (1) شيوه اداره بيمارستانها در آن زمان مانند ديگر تشكيلات سازماني قبل از سال 1300 به صورت سنتي بود زيرا " ديوان سالاري مدرن در ايران در مرحله نخست در سال 1285 پيدايش يافت كه به علت موانع ساختاري كه اساسا در ارتباط با ساختار اجتماعي – اقتصادي پيش از سرمايه داري و نظام استبدادي شبه پاتريمونيالي است ، با شكست روبرو شد . در واقع در آن زمان اساسا سازمان و تشكيلات اداري به شكل مدرن آن وجود نداشت . ناصرالدين شاه براي نخستين بار 9 وزارتخانه و يك صدارت عظمي به سبك غربي بوجود آورد اما اين سازمانها به رغم ظاهر مدرن آن در عمل تحريف گرديد و بيشتر جنبه ظاهري پيدا كرد تا واقعي و از ويژگي هاي يك سازمان عقلاني – قانوني يا ساختار بوروكراتيك مدرن آن گونه كه در نظريه وبر مطرح گرديده است بي بهره بود . بوروكرات ها كارهاي اداري را در خانه انجام مي دادند و اسناد و مدارك را در پستوي خانه خود نگهداري مي كردند . همان گونه كه آبراهاميان اشاره كرده است اكثر وزراي كابينه تا اواخر سده نوزدهم ، بدون وزارتخانه ، دفتر و حتي كارمندان دائمي باقي ماندند . " (2) لذا مي توان استنباط كرد كه بيمارستان ها چگونه اداره مي شدند . يكي از چند پزشكك انگليسي كه مديريت بيمارستان سينا را بر عهده گرفت ، در گزارش خود بيمارستان را اينگونه وصف كرد : " بناي ساختمان كهنه ، غيرمناسب ، بدون جريان هواي كافي و بدون روشنايي كافي بوده ، وضع بهداشتي آن بسيار بد است .وسايل كار به هيچوجه كافي نيست . براي زنان بخش جداگانه اي وجود ندارد ، از بخش جداسازي خبري نيست ، براي بيماريهاي مختلف بخشهاي اختصاصي در نظر گرفته نشده است ، رختشويخانه وجود ندارد و حمام درست كار نمي كند ، بيمارستان آزمايشگاه ندارد و محل موقت نگهداري اجساد ندارد ، پرستاران نه تنها آموزش نديده اند بلكه در وضعي هم نيستند كه بشود اين كار را انجام داد و تازه بيمارستان مقروض هم هست . " (1)
با توسعه بوروكراسي ، بيمارستانهاي ايران نيز از نظر گستردگي وظايف و پيچيدگي ، شرايطي نظير ساير سازمانهاي اجتماعي را پيدا كردند ." از مشخصه هاي خاص بوروكراسي مدرن در ايران ويژگي آميختگي عناصر سنتي و مدرن است كه هنوز وجود دارد . در جامعه اي كه پايبندي به سنت ها و هنجارهاي قديمي همچنان نيرومند است ورود مجموعه اي از افكار و روشهاي جديد غربي در كنار ويژگيهاي فرهنگي سنتي كه در جامعه وجود دارد درآميختگي عناصر قديمي و مدرن را پديد مي آورد كه بر رفتارهاي بوروكراتها تاثير مي گذارد . در نتيجه وضعيتي به وجود مي آيد كه بعضي افراد هنجارهاي جديد را مي پذيرند ، برخي از هنجارهاي قديمي پيروي مي كنند و گروهي از تركيبي ازاين هر دو دسته پيروي مي كنند . به عنوان مثال يك مقام اداري ممكن است آشكارا از معيارها و ضوابط عيني مانند توجه به شايستگي و تخصص در گزينش و استخدام كارمندان طرفداري كند اما به طور خصوصي بر اساس ملاكهاي شخصي و ذهني عمل نمايد . اينكه كدام يك از اين رفتارها بيشتر در بوروكراسي دولتي وجود دارد ممكن است بسته به نوع سازمانها و يا در شرايط گوناگون فرق كند . " (2) در اين تحقيق دريافتيم كه اين وضعيت در بيمارستانها نيز وجود دارد .
بيمارستانها از سال 1285 تا كنون همچنان توسط پزشكان اداره مي شوند .
پس از ارائه مقدمه و بيان مختصري از تاريخچه مديريت بيمارستان در ايران و جهان ، و باتوجه به سوال اساسي تحقيق ، قبل از هر چيز لازم است جهت روشن تر شدن بحث به تشريح و توضيح مختصري پيرامون مفاهيم " بوروكراسي " ( ديوان سالاري ) و " پروفشنالي " ( حرفه گرايي) بپردازيم :
ديوان سالاري : (3)
بوروكراسي واژه اي است كه در قرن هجدهم رواج يافت . در زمينه ديوان سالاري از ابتداي رواج اين مفهوم تا زمان "ماكس وبر" اظهارنظرهاي گوناگوني ابراز شد كه هيچ يك از آنها به اهميت نظريه "وبر" نبود ، به همين دليل او را مهمترين بنيانگذار ديوانسالاري مي دانند.
ديوانسالاري ، نظام اداري با سازمان بزرگ و گسترده اي است كه با عده كثيري ارباب رجوع سروكاردارد ، غالبا آن را سازمان رسمي نيز مي نامند ، زيرا به جنبه غيررسمي سازمان بي توجه است . به عقيده "وبر" ديوانسالاري سازمان هايي هستند كه نه تنها منطقي بوده و كارايي دارند بلكه مبناي اساسي آنها قانون است. وي بر پايه اين اعتقاد كه منطق و عقلانيت در رفتار انسان بسيار مطلوب است ، ديوانسالاري را وسيله اي براي نيل به عقلانيت در امور و فعاليت هاي سازمان يافته تلقي كرد و پس از تلاش هاي زياد و مطالعات گسترده ، خصوصيات مطلوب بهترين سازمانهاي ديوانسالاري را در سال 1909 ميلادي ارائه كرد . به اعتقاد " وبر" هر يك از اين ويژگي هاي ديوانسالاري يعني : تقسيم كار و تخصص ، جهت گيري غير شخصي ، سلسله مراتب ، ارتقاء شغلي و قانون ومقررات ، عقلانيت و كارايي سازمان را تقويت مي كند . مثلا تقسيم كار و تخصص ، افراد ماهر و خبره را بوجود مي آورد و خبرگان با جهت گيري غيرشخصي ، تصميمات فني صحيح و عقلاني را بر اساس واقعيت ها اتخاذ مي كنند . وقتي تصميمات عقلاني اتخاذ مي شوند ، قدرت مشروع سلسله مراتبي ، اطاعت و اجابت توام با انضباط و دستورات را با رعايت قواعد و مقررات تضمين مي كند و بالاخره ، مسيرشغلي ، براي كاركنان انگيزه اي بوجود مي آورد كه نسبت به سازمان و اداره وظيفه شناس و وفادار باشند و با تلاش بيشتر كار كنند . به عقيده وبر هريك از اين ويژگي ها كارايي سازمان را به حداكثر مي رساند .
به نظام بوروكراتيك انتقادات فراواني شده است كه در شرح مدل تحقيق به آنها مي پردازيم .
حرفه گرايي :
حرفه گرايي مانند بوروكراسي برگرفته از عقلانيت است . بسياري از شاخص هاي حرفه گرايي همان شاخص هاي بوروكراسي است (مثل قلمروهاي رسمي ، تخصص گرايي ، آموزش ، و التزام و تعهد تمام وقت ) . در واقع مي توان حرفه گرايي را نوع خاصي از بوروكراسي دانست كه از دل آن بيرون آمده و از اجزاء تشكيل دهنده آنست . " پيشرفتهاي تصاعدي علم و تكنولوژي ضمن آثار بسياري كه بر جوامع بشري گذاشته ، سبب تغييراتي در ساختار بوروكراسي شده ، و بوروكراسي حرفه اي را سبب شده است . فلسفه وجودي چنين بوروكراسي اي در فرايند آموزشي تقسيم بندي حرفه اي جامعه شكل مي گيرد . اين نوع تقسيم بندي كارها را ساده مي كند . از يك طرف مشكلات اجتماع طبقه بندي مي شود و در مقابل ،آموزشها در تمام سطوح طوري طراحي مي گردد كه هر نوع آموزش در حل يكي از مشكلات كارساز باشد و هر فرد حرفه اي و متخصص ، توانايي ماهرانه اي در استفاده از ابزارهاي ذهني وعيني جهت حل يكي از دشواريها پيدا كند . " (4)
" گرين وود (1957) ، در تعريف شاخص هاي حرفه گرايي موارد زير را يادآور شده است :
تخصص علمي – خودمختاري واستقلال راي – خودگرداني ( خود تنظيمي ) – دستورالعمل هاي اخلاقي – فرهنگ متمايز و مشخص حرفه اي
تعريف حرفه اي از ديد خود حرفه اي ها :
1 – حرفه اي به عنوان متخصص علم و فن :
در اين تعريف متخصص بودن از عناصر مركزي پروفشنال بودن مي باشد . مفهوم تخصص گرايي در پروفشنال ها نوعي انحصار در ارائه خدمات حرفه اي را به طور ضمني در خود دارد .
2 – حرفه اي به عنوان مقام و مرتبه :
در اين تعريف شاخص هاي " استقلال " و" خودگرداني" از ميان شاخص هاي حرفه گرايي ، علاوه بر " تخصص علمي " ، برجسته مي شود . يعني پروفشنالها اقتدار خاصي داشته و مقام ومرتبه ويژه اي در جامعه دارند . به زبان ساده ، حرفه اي بودن براي آنها مقام و اعتبار مي آورد .
3 – حرفه اي به عنوان ويژگي شخصيتي-اخلاقي خاص (Ethos ) :
در اين تعريف حرفه اي بودن يعني حمايت كردن ازيكسري ارزشها كه منفعت حرفه اي ها و مشتريانشان را ترقي دهد . در واقع فرهنگ خاصي كه برالتزام به هردوي مشتريان و همكاران حرفه اي دانشگاهي تاكيد مي كند . اين تعريف اولويت هاي خاصي را در اين التزام ، به حرفه اي ها تحميل مي كند : اول – حق تقدم با مشتري است . دوم – وابستگان مشتري . سوم – ديگر حرفه ايها و وابستگانشان .
اين تعريف نيز ، منعكس كننده فعاليت هاي انحصاري حرفه اي ها مي باشد . بدين معنا كه يك حرفه اي در ايفاي نقش انفرادي اش بتواند مستقيما با مشتريان بدون دخالت نفوذي ها عمل نمايد . " (16)
به هر حال برخي از اين عناصر با شاخص هاي بوروكراتيك منطبق اند و برخي مستقيما در تضاد با آن ها هستند . در هر صورت اغلب مشاهده مي شود كه حرفه گرايي مخالف بوروكراسي نشان داده شده است .از آنجا كه حرفه گرايي از دل بوروكراسي بيرون آمده ( تقسيم كار و تخصص )، لذا به نظر مي رسد نوعي تضاد دروني در مفهوم بوروكراسي وجود دارد . در هر حال تقابل ميان اين دو مفهوم ما را برآن مي دارد تا به مقايسه اين دو بپردازيم .
مقايسه حرفه گرايي و ديوانسالاري : (16)
حرفه گرايي و ديوانسالاري را مي توان در سه بعد با هم مقايسه كرد :
1. مشروعيت : مشروعيت بوروكرات ها برگرفته از قوانين و الزامات سازماني بوده و به طور مستقيم يا ضمني به وسيله يك مقام مافوق تاييد و تصويب مي شود . اين مشروعيت درون سازماني است و از ساختار ديوان سالارانه شكل گرفته وبه وسيله سلسله مراتب منتقل ميشود .
مشروعيت پروفشنال ها بر داشتن بهترين پايه علمي فني مهارتي ، بنا شده است كه به وسيله استانداردهاي تخصصي در خارج از نظام ديوان سالارانه ودر مراكز آموزشي مانند دانشگاهها شكل مي گيرد .
2. پاسخگويي : در بوروكراسي مسووليت ها در ميان سلسله مراتب مديرانه در سازمان تجزيه مي شود . در حرفه گرايي ، پروفشنالها خود را در قبال سه گروه پاسخگو مي دانند : مشتري – حرفه اي – سازماني كه در آن مشغول به كار هستند .
3. انسجام : مكانيزم هاي منسجم كننده در بوروكراسي از قوانين و مقررات رسمي و سازماني ، از طريق استانداردكردن فرايند كار و محصول و به وسيله سلسله مراتب قدرت در سازمان فراهم مي شود .
در صورتي كه در حرفه گرايي ابزار اصلي هماهنگي ، استانداردهايي است كه متصديان حرفه اي در خارج از بوروكراسي و در مراكز آموزشي دانشگاهي ، جهت استاندارد كردن مهارت هاي پروفشنال ها ، ساخته و پرداخته اند . پروفشنال تنها از دستوراتي تبعيت مي كند كه از طرف سلسله مراتب حرفه اي و مراجع تخصصي صادر شده باشد و دستوراتي را مي دهد يا مي پذيرد كه ارزش فني داشته باشند .
تفاوت عمده ديگر پروفشنال ها و بوروكرات ها در سبك مسلط مديريت است :
سبك مسلط اداره كردن در سازمانهاي بوروكراتيك "سبك دستوري" است . اين سبك بر روي قانون حقوقي ناشي از ساختار مسلط و مقتدر بناشده و از ميان سلسله مراتب قدرت منتقل مي شود .
نقطه قوت سبك دستوري ، در كارايي ، اثربخشي ، كنترل و پاسخگويي بالا مي باشد .
نقطه ضعف آن در انعطاف ناپذيري و محافظه كاري عليرغم تغييرات محيطي مي باشد .
سبك مسلط مديريت در ميان پروفشنال ها ، "سبك مشاركتي" است . در اين سبك ارزشها ، عقايد و رفتارها به طور مشترك در ميان گروه ارزيابي مي شود .
نقطه قوت سبك مشاركتي ، انعطاف پذيري آن با شرايط محيطي مختلف است .
نقطه ضعف آن ، درماندگي جهت سازگاري با دستورالعمل هاي هنجاري سازمان مي باشد .
مدل تحقيق
در اين مقاله با استفاده تلفيقي ، از مدل اقتدار و نظريه بوروكراسي وبر، به تبيين بحث مي پردازيم :
اقتدار عقلاني بوروكراسي عقلانيت
وبردرباره اقتدار و اينكه چرا برخي انسان ها مدعي اقتدار مي شوند و احساس مي كنند حق مشروع دارند كه از ديگران بخواهند كه به ميل خودشان به فرمان آنها در دهند ، سه شيوه اصلي ادعاي مشروعيت را بر مي شمرد . " منظور از مشروع بودن اعمال قدرت اين است كه فرد مقتدر معتقد باشد كه حق اين كار را دارد كه نظرات خود را بر ديگران اعمال نمايد و پيروان او نيز اعتقاد داشته باشند كه موظف به فرمانبرداري هستند . " (4) از طرفي " وبر از همان ابتدا خاطر نشان مي كند كه اين موضوع از نمونه هاي آرماني است ، يعني يافتن آن به حالت ناب در واقعيت اگر ناممكن نباشد از موارد بسيار استثنايي است ، زيرا نه اقتدار كاريزماتيك به كلي از قانوني بودن عاري است ونه سلطه سنتي به كلي فاقد جنبه هاي كاريزماتيك يا قانوني ميباشد." (5)
" يك نمونه آرماني با واقعيت عيني لزوما مطابقت ندارد ، بلكه هميشه دست كم يك گام از آن دور است . اين نمونه بر پايه برخي از عناصر واقعيت ساخته مي شود و يك كل منطقا دقيق و منسجمي را مي سازد كه نمي توان آن را در واقعيت پيدا كرد . نمونه آرماني يك ساختار تحليلي است كه با وجود غيرواقعي بودن اين خاصيت را دارد كه ما را به يك ابزار مفهومي مجهز مي سازد ، همان ابزاري كه با آن مي توانيم تحول واقعي را اندازه گيري كنيم و مهمترين عناصر واقعيت تجربي را روشن سازيم . " (6)
انواع سه گانه مشروعيت قدرت :
1 – اقتدار سنتي : " در اين حالت مشروع بودن اعمال قدرت بر مبناي آداب ورسوم و سنت هاي مورد قبول جامعه است . به زبان ساده اين نوع اقتدار متكي بر اعتقاد به صحت ارتباطات قديمي مي باشد . " (4) " اين نوع قدرت از آن مافوقي كه از سوي شهروندان انتخاب شده باشد نيست بلكه از آن شخصي است كه به موجب سنت و رسمي خاص براي در اختيار گرفتن قدرت دعوت مي شود ، لذا اطاعت كنندگان بر حسب روحيات وي ممكن است مشمول لطف و مرحمت يا خشم و غضب او واقع شوند . اين فرد عموما به موجب درايت شخصي رفتار مي كند نه به موجب اصول ثابت و صريح . با وصف اين نبايد سنت را با خودكامگي يكي پنداشت زيرا اگر فرمانروا سنت شكني كند احتمال دارد مقاومتهايي را برانگيزد ، بديهي است كه در چنين شرايطي صحبت از وضع نظام حقوقي نوين در ميان نيست بلكه در صورت بروز مشكل به درايت پيش كسوتان و ريش سفيدان اعتماد مي گردد كه به گونه مسالمت جويانه اي مشكل را از پيش پا بردارند . در چنين اعمال قدرتي ، چيرگي روابط بر ضوابط در تمشيت امور و بي اعتنايي به صلاحيت ، كارداني و تخصص افرادي است كه بر سر پست ها گمارده ميشوند ، و فقدان نظام ارتقاي منظم و پاداش مالي وجود دارد . " (5) لذابسياري از مقامات و مشاغل بر طبق ارتباطات اشغال مي شوند .
تشكيلات سازماني برگرفته از چنين اقتداري داراي اين خصوصيات است : (4)
1. شايستگي مبنا و حدود معلوم و مشخصي ندارد .
2. سلسله مراتب بر يك سيستم منطقي استوار نيست .
3. انتصاب و ترفيع مقام نظم و ترتيبي ندارد .
4. تخصص لازمه اشتغال به كار نيست .
2 – اقتدار كاريزماتيك ( فرهمندانه ) : " اين اقتدار بر جاذبه رهبراني استوار است كه به خاطر فضيلت خارق العاده اخلاقي و قهرماني يا مذهبي شان ، خواستار تبعيت افراد جامعه اند . " (6)
3 – اقتدار عقلاني : غيرشخصي ترين نوع اقتدار است و " اعتقاد افراد جامعه به درست بودن مقررات قانوني مبناي مشروع بودن اين نوع اعمال قدرت است . در اين حالت مردم از قانون اطاعت مي كنند ازآن رو كه قانون مذكور براساس روش و منطق عقلاني متناسبي به تصويب افرادي كه بر مبناي قانون و مقررات برگزيده شده اند ، رسيده است . قدرت از مقام شخص ناشي مي شود ، مضافا به اين كه قدرت تنها در محدوده آنچه قانون تعيين كرده است اعمال مي شود . بوروكراسي ، در مفهوم خاص خود ، فقط به آن سازمان اداري گفته مي شود كه در اعمال قدرت قانوني مورد استفاده قرار مي گيرد . " (4) بنابر اين وبر اقتدار عقلاني را منشا ظهور ديوانسالاري مي داند .
لازم به ياداوري است كه الگوهاي سه گانه فوق به صورت خاص خود در عمل ملاحظه نمي شوند، بلكه اعمال قدرت هاي موجود ناشي از تركيبي از هر سه منشا قدرت است . منتها در جامعه اي ممكن است اعمال قدرت بيشتر مبتني بر قانون و مقررات باشد و در كشوري ديگر بيشتر از سنتهاي باستاني ناشي شود و دو منشا ديگر سهم كمتري در اعمال قدرت داشته باشد .
بوروكراسي :
"علاقه وبر به موضوع ماهيت قدرت و اقتدار و نيز اشتغال پيگيرانه اش به تحليل روند هاي نوين عقلگرايي ، او را به بررسي عملكرد موسسات بزرگ در قلمرو سياسي ، اداري و اقتصادي كشانده بود . به نظر او ، فعاليت هاي هماهنگ ديوانسالارانه ، نشانه عصر نوين است . دستگاه هاي ديوانسالار بر پايه اصول عقلايي سازمان گرفته اند . ادارات يك سامان سلسله مراتبي دارند وبا ضوابط غير شخصي عمل مي كنند . مسوولان اين ادارات وظايف خاص و مرزبندي شده اي دارند و هر يك بايد در حوزه خاصي كه به او اختصاص داده شده است ، اعمال مديريت كند . انتصاب ها بر حسب شايستگي هاي تخصصي صورت مي گيرند و نه بر وفق معيارهاي انتسابي . اين هماهنگي ديوانسالارانه كنشهاي تعداد زيادي از مردم ، ويژگي ساختاري حاكم بر صورت هاي سازماني نوين را تعيين مي كند . برنامه ريزي وسيع چه براي دولت نوين و چه براي اقتصاد نوين ، تنها از طريق اين تدبير سازماني امكانپذير شده است . تنها از اين طريق است كه سران دولت ها مي توانند منابع قدرت سياسي را بسيج و متمركز كنند ؛ همان منابعي كه در دوران فؤودالي در كانون هاي گوناگون پراكنده بودند . تنها به كمك همين طرح سازماني مي توان منابع اقتصادي اي را كه در دوران پيشين عاطل و باطل افتاده بودند ، بسيج كرد . به نظر وبر ، سازمان ديوانسالارانه همان وسيله ممتازي است كه شكل سياست ، اقتصاد و تكنولوژي نوين را تعيين كرده است . ازنظر فني ، همچنان كه توليد ماشيني بر روشهاي دستي برتري دارد ، انواع سازمانهاي ديوانسالار نيز از همه صورت هاي ديگر مديريت برترند . درواقع ، با اينكه وبر كاركردهاي نامطلوب ديوانسالاري را پذيرفته است اما عقلايي و بوروكراتيزه شدن هر چه بيشتر جامعه بشري را امري گريز ناپذير مي داند ." (6)
عقلانيت :
" عقلاني شدن ، آن طور كه وبر مي فهمد و گاهي نيز آن را با مفهوم عقلگرايي در هم مي آميزد ، نتيجه تخصص گرايي علمي و افتراق فني است كه مخصوص تمدن غربي است . عقلانيت عبارت از سازمان دادن زندگي به وسيله تقسيم و همسازي فعاليتهاي گوناگون ، بر پايه شناخت دقيق مناسبات ميان انسانها با ابزارها و محيطشان ، به منظور تحصيل كارايي و بازده بيشتر است." (5)
در اينجا قبل از ادامه بحث ، لازم است به بررسي ديدگاه هاي مخالف و منتقد تئوري ديوانسالاري وبر بپردازيم :
انتقادات به الگوي بوروكراسي وبر :
در اواسط قرن حاضر تعبيرها و تفسيرهاي گوناگوني در اطراف مفهوم بوروكراسي ظاهر شد كه اطلاع از اين نظريات ريشه هاي پيچيدگي مفهوم مورد نظر را بيشتر روشن مي كند :
" رابرت مرتون در مقاله اي تحت عنوان ، تركيب بوروكراتيك و شخصيت ، كه در 1940 منتشر شد اظهار مي دارد كه تاكيد بر صحت و دقت در سازمان كه از مشخصات بوروكراسي معقول وبر مي باشد ، منجر به نتايجي مي شود كه ممكن است مخالف هدفهاي اصلي سازمان باشد . مثلا قوانيني كه به عنوان وسيله اي براي نيل به هدف طرح و وضع مي شوند به سادگي ممكن است تبديل به هدف شوند . " (4) همچنين " وارن بنيس جامعه شناس ، معتقد است امروزه پيروي بيش از حد از قانون و مقررات در نظام ديوانسالاري موجب انعطاف ناپذيري و جابجايي هدف در سازمان شده است . گاهي كاركنان آنچنان اسير قواعد و مقررات مي شوند كه فراموش مي كنند قواعد و مقررات وسايل تحقق هدف هستند نه خود هدف . " (3) گري و جنكينز در مقاله اي با عنوان " حرفه اي ها ، ديوانسالاري و رفاه اجتماعي " از مفهوم فوق ، تحت عنوان " آداب پرستي " ( Ritualism ) ياد كرده و آن را " استفاده عادتي از قوانين حتي زماني كه ديگر استفاده آنها ضرورتي نداشته و شرايط ، ادامه طولاني تر آن را اقتضا نمي كند " (16) تعريف مي كنند .
" فيليپ سلزنيك يكي ديگر از جامعه شناسان با انتشار مقاله اي در 1943 نظريات مشابهي ابراز مي دارد . مرتون و سلزنيك به خصوص به اين نكته توجه دارند كه مشخصات تركيب سازماني اي كه توسط وبر بيان شده گوياي چگونگي رفتار واقعي بوروكراتها نيست . مامور اداري به عنوان يك انسان داراي صفات و ويژگي هايي است كه در الگوي ديوانسالاري نمي گنجد . او نيز مانند ساير افراد علايق ، تعصبات ، دوستيها ، دشمنيها و ترسهايي دارد ، با ديگران دوست ميشود و در تشكيل گروه هاي غيررسمي شركت مي كند . " (4)
نظريات اين دو دانشمند درباره بوروكراسي با توجه به مطالعات معروف به " هاثورن " بود ( " اين مطالعات در شركت وسترن الكتريك در مكاني به نام هاثورن در نزديكي شيكاگو در سال1927 آغاز شد . عده اي محقق كه تحت تاثير مديريت علمي قرار گرفته بودند علاقمند شدند اثر نور را در بهره وري شناسايي كنند . دو گروه از كاركنان انتخاب شدند . گروه اول كاركنان اتاق كنترل بودند كه در محيطي بدون تغييرات در روشنايي كار مي كردند . گروه دوم كاركنان اتاق آزمايش در شرايطي كار مي كردند كه روشنايي بطور منظم تغيير مي كرد . نتايج به دست آمده بسيار گيج كننده بودند . بهره وري در هر دو گروه افزايش يافت . به طرز كاملا عجيبي هيچ رابطه اي بين بهره وري و ميزان روشنايي وجود نداشت . مديران وسترن الكتريك از يك گروه متخصص به رهبري التون مايو كمك گرفتند . آزمايش با در نظر گرفتن متغيرهاي ديگر مجددا انجام گرفت و نتايج دوباره شگفت انگيز بودند . تقريبا پس از هر تغييري در شرايط كاري بهره وري افزايش پيدا مي كرد . نهايتا مايو و همكارانش به اين پاسخ رسيدند كه ، سازمانها سيستم هاي اجتماعي هستند . ميزان اثربخشي كار افراد نه فقط به جنبه هاي فيزيكي شرايط كاري بلكه تا حد زيادي به شرايط اجتماعي محل كار بستگي دارد . در مطالعات فوق افزايش بهره وري صرفا پاسخي به توجه ويژه اي بود كه به كاركنان مي شد ، دانستن اينكه مورد مطالعه هستند به كاركنان احساس خاص بودن و انگيزه داد تا بهتر كار كنند . " (8) ) .
" تالكوت پارسونز از جامعه شناسان معروف اظهار مي دارد كه بر طبق تعريف وبر كادر اداري مورد نظر او داراي تخصص حرفه اي هستند و حق دستور دادن دارند . اين موضوع ممكن است خود باعث بروز اختلاف در بوروكراسي شود زيرا حصول اطمينان از اينكه آيا مقام عالي در راس سلسله مراتب داراي مهارت لازم مي باشد ناممكن است در نتيجه اين مشكل براي اعضاي سازمان پديد خواهد آمد كه از چه كسي اطاعت كنند ؟ از كسي كه حق فرماندهي دارد يا از شخصي كه تخصص بيشتري دارد ؟
در سال 1928 رادلف سمند يكي از حقوقدانان برجسته آلمان ، ماكس وبر را مسؤول ارائه اين مفهوم اشتباه آميز دانست كه اداره ، يك ماشين منظم بوده و ماموران اداري قطعات ماشين هستند . او نوشت قاضي و ماموران اداري اشياء بي جان نيستند ، آنها افرادي با فرهنگ خاص و موجوداتي اجتماعي اند كه فعاليتشان در مجموعه نظام فرهنگي نقش خاصي را ايفا مي كند كه نقش مذكور به وسيله اين مجموعه تعريف و توصيف مي شود .
در سال 1949 رينارد بنديكس بيان داشت كه بدون در نظر گرفتن طرز فكرهاي انساني نسبت به قوانين رسمي سازمان نمي توان كارايي سازمان را مورد ارزيابي قرار داد و بدون دخالت ارزشهاي كلي اجتماعي نمي توان از قانون پيروي كرد . كليه قوانين بايد در موارد خاصي به كار برده شوند و براي قضاوت در اين باره كه چه موردي بايد تحت يك قانون مورد نظر قرار گيرد مي بايد به ماموران اداري مراجعه كرد . مامور اداري در اين قضاوت بر سر دو راهي قرار مي گيرد زيرا رعايت بيش از حد قوانين به عنوان يك روش بوروكراتيك مورد نكوهش عموم است ، از طرف ديگر اتكاء بيش از حد به ابتكار ، براي درك روح قانون نه عبارت آن ، به عنوان سوء استفاده از قدرت و دخالت در حقوق قانوني عامه مورد سرزنش قرار مي گيرد . در سال 1955 پيتر بلاو كه معتقد به پويايي بوروكراسي بود ، نظريه اي ارائه داد كه مطابق آن ، در سازمان معقول وقتي كارايي خواهد بود كه به عضو سازمان اين امكان داده شود كه به مقاصد سازمان پي برد و رفتار خود را با ادراكي كه از شرايط متغير دارد تطبيق دهد . " (4)
وارن بنيس علاوه بر انتقاد بر قانونگرايي بيش از حد در نظام ديوانسالاري ، معتقد است " فراگير بودن قوانين و مقررات جايگزين هرگونه آزادي عمل مديران شده ، رسميت را افزايش داده و تصميم گيري را متمركز كرده است . تمركز در تصميم گيري موجب مي شود كه اكثرا اهداف سازماني نهادينه نشود يعني به صورت جزئي از رفتار كاركنان در نمي آيد . در چنين وضعيتي بنا به گفته آلوين گولدنر ، تحميل قوانين براي تحقق اهداف موجب بي علاقگي كاركنان مي شود و آنها سعي مي كنند حداقل كاري كه از آنها انتظار مي رود در حد رفع تكليف انجام دهند . " (9) گري و جنكينز ، اين مفهوم را تحت عنوان " تقليل گرايي " ( (Reductionismبه كار برده و آن را " روش خودسرانه و متمردانه پيروي از قوانين كه به وضوح استانداردهاي رفتار را تنزل مي دهد " (16) تعريف مي كنند .
" ويكتور تامسون ، يكي ديگر از منتقدين بوروكراسي ، ملاحظه كرد در نظام ديوانسالاري تصميم گيرندگان به خاطر حفظ خود دربرابر اشتباهات ، قانون را سپر بلا مي كنند و آن را وسيله اي براي سرپوش نهادن خطاهاي خود مي كنند ، آنها در پاسخ به ناتوانيها و ضعف هاي خود مي گويند : ما را سرزنش نكنيد ، ما مقصر نيستيم ما طبق قانون عمل كرديم . " (9) در مقاله گري و جنكينز از اين مفهوم تحت عنوان " عزلت گزيني " ( (Retreatismياد شده و آن " استفاده از قوانين- كه با بي تفاوتي نسبت به آنها همراه است- به منظور حفاظت يا دفاع از خود " (16) تعريف شده است .
از مجموعه نظرات دانشمندان فوق و ديگر انديشمندان ، ايرادات وارد شده به مدل ديوانسالاري وبر را ميتوان به صورت زير طبقه بندي كرد :
1 – ساختار ديوانسالاري براي محيط هاي ايستا و نسبتا ثابت طراحي شده ، درحاليكه نيازهاي معاصر ، ساختاري را مي طلبد كه به طور موثر به تغييرات واكنش نشان دهد .
2 – معضل آداب پرستي
3 – معضل تقليل گرايي
4 – معضل عزلت گزيني
5 – جهت گيري غير شخصي ، با اينكه ممكن است عقلانيت را در تصميم گيري تقويت كند ولي همچنين ممكن است جوي سترون و بي خاصيت به وجود آورده و افراد سازماني را فاقد شخصيت انساني نمايد زيرا محيط يك محيط ماشيني مي شود كه به نيازهاي فردي توجه كافي و جدي نمي كند و در نتيجه كارايي كاهش مي يابد .
6 – مسير شغلي ، تا آنجا كه حس وفاداري و انگيزه ايجاد كند خوب است اما معيار قراردادن سيستم ترفيع كه بر اساس سنوات خدمت و موقعيت شغلي صورت مي گيرد لزوما توافق نداشته و اساسا ناسازگارند . استخدام مادام العمر كه راهي براي ايجاد علاقه كاركنان در نظر گرفته شده است آنها را نسبت به وضع موجود راضي نگه مي دارد ، اين امر به ويژه هنگامي كاركنان در تعيين اهداف سازماني نقش نداشته باشند ، موجب مي شود .
7 – نظام سلسله مراتبي از نظر بسياري ، كشنده ابتكار و خردكننده خلاقيت است زيرا افراد عادتا در نردبان سلسله مراتب هميشه به يك پله بالاتر از خود نگاه مي كنند لذا سعي و تلاششان اين خواهد بود كه به هر طريقي شده توجه بالا دست را جلب كنند تا از ايشان راضي شود . حاصل اين است كه از كاركنان انسانهاي سازماني متملق و بي شخصيت بار مي آيد .
8 – تقسيم كار و تخصص اگرچه ممكن است شايستگي و خبرگي ايجاد كند در عين حال ملالت و بيزاري را به بار مي آورد و يكنواختي كار موجب خستگي ، بي حوصلگي ، دلزدگي كاركنان مي شود و آنها ناگزير مي شوند براي جالب تر كردن زندگي شغلي خود راههاي ديگري را جستجو كنند و نتيجه اينها كاهش كارايي سازمان است .
9 – توجه بيش از حد به سازمان رسمي وغفلت از سازمان غير رسمي
10– در ديوانسالاري قدرت زياد در دست معدود افراد ، يك واقعيت انكارناپذير است كه شرايط فعلي جوامع دموكراتيك تمركز چنين قدرتي را نامطلوب مي داند .
11- يكي ديگر از دلايل انزواي ديوانسالاري مي تواند طبيعت دوگانه مدل بوروكراسي وبر باشد . " بلاو اسكات " در تحليل هاي خود به اين نتيجه رسيده است كه اصول انضباط ديوانسالاري ( سلسله مراتب قواعد و مقررات ، رفتار غير شخصي ) و اصول تخصص حرفه اي ( شايستگي فني و تخصص ) غالبا در پيوند عملي با يكديگر دچار تضاد و كشمكش خواهد شد .
12- از خودبيگانگي كاركنان و سرخوردگي ارباب رجوع از معضلات ديگر نظام ديوانسالاري است . كاركنان احساس مي كنند كه شخصيت انساني آنها در لابه لاي دندانه هاي چرخهاي بزرگ بوروكراسي خرد شده است .
در تحليل آراء فوق ابتدا از خود وبر شروع مي كنيم :
" وبر كاركردهاي نامطلوب ديوانسالاري را ناديده نگرفته بود . براي مثال ، وي اينكه مزيت عمده ديوانسالاري كه همان قابليت آن در ارزيابي نتايج است ، اين نظام را در برخورد با موارد فردي ، كند و خرفت مي سازد ، را قبول داشت . نظر وبر درباره عقلايي و بوروكراتيزه شدن گريزناپذير جهان انساني ، با مفهوم ازخودبيگانگي ماركس همانندي هاي آشكاري دارد . آنها هردو بر اين همداستان بودند كه شيوه هاي نوين سازماندهي ، كارايي و تاثير توليد بر سازمان را به گونه بي سابقه اي افزايش داده اند و سطح تسلط انسان بر طبيعت را بس بالا برده اند ، اما هر دو آنها نيز بر اين باور بودند كه اين غول كارايي و عقلانيت ، آفرينندگانش را به انسانيت زدايي تهديد مي كند . " (6) با اين حال ، وبر براي اين مشكل راه حلي را ارائه مي كند :
" برطبق ديدگاه وبر هرگز راه حلي عقلاني براي معيارهاي اخلاقي نمي تواند وجود داشته باشد ، بدين ترتيب همه تمدنها با مشكل معني دادن به عقلانيت جهان مواجهند . به نظر وبر، رشد فرايند عقلاني كردن به نيروهايي بستگي دارد كه خود عقلاني نباشند ؛ بدين ترتيب فرهمندي در انديشه وبر اهميت پيدا مي كند . فرهمندي يك نيروي غيرعقلاني خاص است كه فارغ و بيگانه از همه قواعد و احكام عمل مي كند . فرهمندي به معني بيگانه بودن از عمل مبتني بر قواعد عقلاني است و بنابراين نيرويي ارزش آفرين در تاريخ است . فرايند عقلاني شدن رفتار ( خواه فكري و خواه عملي ) فقط مي تواند وسائل ، و نه غايات ، را فراهم كند . بنابراين اكنون بايد مؤلفه فرهمندانه اي بر روي وفاداري عاطفي ميان رهبري نوين به عنوان يك شخصيت و توده پيروان او بناشود . بدين ترتيب وبر به تشخيص ضرورت ويژگيهاي فرهمندانه رهبري هدايت شد . ويژگيهايي كه از نظر او ، حق آراء عمومي ايجاد مي كنند . " (7)
وبر همچنين ،" واقعيت انكارناپذير تمركز قدرت در دست تعدادي معدود را قبول دارد و محدوديت ذاتي سازماندهي هاي ديوانسالار را نيز مي پذيرد چون اجرا و اداره به آنچه كه مطابق با قواعد و قوانين باشد محدود است . همين ملاحظه ، اساس بحث وبر از دموكراسي مبتني بر آراء عمومي قرار مي گيرد . وبر دموكراسي مبتني بر آراء عمومي را تنها صورت رهايي محدود انسان نوين از قفس آهنين تقسيم كار ديوانسالاري مي پندارد."(4،7) وبر مكانيزم هاي زيادي را جهت محدود كردن سيستم هاي قدرت به طور كلي و بوروكراسي به طور اخص مورد توجه قرار مي دهد . وبر به پنج دسته از اين مكانيزم ها اشاره مي كند :(4)
• مكانيزم گروهي – وبر دوازده نوع مكانيزم گروهي را تشخيص داده كه پاره اي از آنها عبارتند از تشكيلاتي نظير كنسول رم ، كابينه انگليس و انواع مجلسهاي سنا و شورا .
• جدايي قدرتها از يكديگر – منظور ازجدايي قدرتها تقسيم مسؤوليت براي يك وظيفه بين دو يا چند نفر يا گروه مي باشد . براي اينكه تصميمي اتخاذ شود ، مي بايد بين آنها توافق به عمل آيد .
• اداره به صورت ذوقي – منظور به كارگرفتن افرادي در سازمان است كه از نظر مالي وضع مناسبي دارند و بدون دريافت حقوق فعاليت مي كنند .
• دموكراسي مستقيم – در اين سيستم مسؤولين اداري مستقيما توسط مردم انتخاب مي شوند .
• انتخاب رهبر – ملازمه اين سيستم وجود احزاب است . به نظر وبر با استفاده از اين وسيله حداكثر امكان كنترل بوروكراسي ممكن خواهد بود .
نظريه رهبر فرهمند در آراء وبر با مفهوم " رهبري مديريتي " در مديريت رفتار سازماني نوين قابل مقايسه است . اصطلاح رهبري در مديريت به معناي " راهنمايي و فرماندهي زيردستان در جهت بهتر فهميدن هدفهاي سازماني و برانگيختن آنان به كار و فعاليت مؤثر است ، به عبارت ديگر تلاش مدير براي ايجاد انگيزه و رغبت در زيردستان به منظور كسب اهداف سازماني است . به ديگر سخن ، رهبري هنر يا فرايند نفوذ و تاثيرگذاري بر مردم و ايجاد انگيزش در آنها از طريق ارتباطات به گونه اي كه مشتاقانه در موقعيت هاي مختلف براي هدفهاي گروه فعاليت نموده و حداكثر توان خود را براي دستيابي به هدفهاي گروهي به كار گيرند، مي باشد . مهارت هاي يك رهبري موفق به اعتقاد صاحب نظران ، قابل يادگيري و پياده سازي است .
باوجود اختلاف در معناي رهبري و مديريت ، بين ايندو يك حلقه بسته يا ارتباط نزديك وجود دارد و به سادگي نمي توان فعاليت هاي آنها را از يكديگر جدا ساخت . يك مدير براي داشتن اثربخشي لازم بايد سعي كند نقش يك رهبر را ايفا كند . به نظر جان كاتر متخصص تغيير سازماني ، تحول سازماني موفق 70 تا 90 درصد مديون رهبري و 10 تا 30 درصد به مديريت مربوط مي شود . " (8)
با ملاحظه مطالب فوق به اين نتيجه ميرسيم كه اغلب انتقادات واردشده بر بوروكراسي ، توسط خود وبر پاسخ داده شده است . مشكلات ناشي از قوانين خشك و بي روح كه نتيجتا شخصيت زدايي را سبب مي شود از طريق پياده كردن رهبري مديريتي در سازمانها قابل اصلاح است . تمركز قدرت در نظام ديوانسالاري با توسل به آراء عمومي و ورود دموكراسي به عرصه بوروكراسي ، همچنين با به كارگيري پنج مكانيزم كنترل كننده و محدود كننده قدرت ارائه شده توسط وبر ، قابل حل است . در زمينه اصلاح نظام سلسله مراتبي نيز طرح انتقال به حالت افقي و جانبي پيشنهاد شده است . ويليام ريد در اين باره مي گويد : " فشارهاي مقاومت ناپذير ، نظام سلسله مراتب را درهم مي كوبد ، اكنون كار مهم و اساسي سازمانها انتقال يافتن از نظام سلسله مراتبي عمودي به حالت افقي و جانبي است . " (10) اما به نظر مي رسد تضاد ميان اصول دوگانه بوروكراسي يعني تخصص گرايي حرفه اي و سلسله مراتب سازماني همچنان برقرار است ، هرچند اگر مانند پارسونز علت اين تضاد را عدم حصول اطمينان از مهارت و تخصص مقام مسوولي كه در راس هرم سلسله مراتب قرار داشته و حق دستور دادن دارد ، و تشويش كاركنان در پيروي و اطاعت كردن بدانيم ؛ شايد بتوان از طريق روشهاي نوين تحليل شغل ( مانند طرح رودگر و طرح مونرو- فراسر) كه جنبه هاي مختلف مهارتي يك حرفه را تجزيه و تحليل مي كنند به اين اطمينان تا حدودي دست يافت ( " الف) طرح رودگر : در اين طرح به شرايط زير توجه مي شود : 1- وضعيت جسماني ، سلامتي ، جثه، ظاهر ، قدرت تحمل و سرعت . 2- ويژگي هاي اكتسابي ، آموزش و پرورش يا تحصيلات ، شايستگي و تجربه . 3- هوش كلي ، ظرفيت عقلاني ، مهارت دستي ، ظرفيت لازم در استفاده از واژه ها و نمودار ها . 4- تمايلات و علايق ذهني ، عملي ، ساختي ، فعاليت بدني ، اجتماعي و هنري . 5- حالت هاي ذاتي ، نفوذ بر ديگران ، ثبات ، استقلال ، اعتماد به نفس ، پذيرش يابي . 6- شرايط محيط ، شرايط داخلي ، حرفه اي و خانوادگي . ب) طرح مونرو – فراسر ، كه شامل موارد زير است : 1- تاثير بر ديگران : وضعيت جسماني ، ظاهر ، سرعت و عادات . 2- كيفيت اكتسابي : تحصيلات ، آموزش حرفه اي و تجربه كاري . 3- تواناييهاي ذاتي : سرعت ذاتي ادراكي و استعدادهاي ويژه يادگيري . 4- انگيزش : انواع اهدافي كه توسط افراد تدوين شده است . تصميم جدي جهت انجام آنها و تلاش براي كسب اهداف مي باشد . 5- تعديل : ثبات احساسات ، توانايي اداره فشارهاي عصبي و رواني و توانايي معاشرت با ديگران . " (11) ) . اما ريشه اين تضاد در تقابل بوروكراسي و پروفشنالي نمايان تر است . در يك سازمان بوروكراتيك مشاغل بر اساس حرفه هاي گوناگون تفكيك ميشوند ، حال حرفه اي هايي كه درون ساختار حرفه اي خود به كار مشغول اند ، بنا بر تعريف ، بر مبناي سبك مشاركتي اداره مي شوند در حاليكه مي بايست از مافوق خود ، بر اساس سبك دستوري سازمان بوروكراتيك ، دستور بگيرند . لذا اين مشكل به جز تعميم سبك مشاركتي به ساختار ديوانسالار و بكارگيري اقتضايي سبك دستوري در ساختار پروفشنالي قابل حل به نظر نمي رسد .
با اين اوصاف ، بوروكراسي مورد نظر ما در مدل تحقيق ، بوروكراسي اي است كه واجد مزاياي بوروكراسي و فاقد معايب آن باشد ، ديوانسالاري اي كه از طريق رفع و تعديل معضلات و نارساييها ، احيا شده است . بوروكراسي اي كه به وسيله تاكتيك هاي رهبري مديريتي اداره ميشود ، ساختار قدرت در آن از طريق مكانيزم هاي مختلف دموكراتيك كنترل مي شود ، سلسله مراتب آن تا حد امكان افقي است ، اطمينان از تخصص در تقسيم كار از طريق شيوه هاي جديد تجزيه و تحليل شغل حاصل مي شود ، قوانين مرتبا مورد بازنگري قرار مي گيرند و كاركنان در برنامه ريزي ، تصميم گيري ، سازماندهي ، هدايت و كنترل مشاركت داده مي شوند و ... . اين نوع بوروكراسي بوروكراسي اي است كه ما از آن تحت عنوان " بوروكراسي پويا " نام مي بريم .
در اينجا با بازگشت به موضوع مورد بحث و مقايسه آن با مدل نظري فوق به عنوان چهارچوب تحليلي ، سعي شده است ميزان هماهنگي شيوه هاي اداره بيمارستانها با اين مدل تبيين شود .
روش عمده بكارگرفته شده در اين تحقيق " مصاحبه " و " مطالعه اسنادي " است ، هرچند به دليل اشتغال چندين ساله پژوهشگر در يكي از حرف بيمارستاني ، شيوه " مشاهده مشاركتي " نيز دور از ذهن نمي باشد .
مصاحبه شوندگان شامل تعدادي از كاركنان و پرسنل بيمارستاني ، رؤساي بيمارستان ، مديران بيمارستان و... بوده اند . مطالعات انجام شده علاوه بر مواردي كه در فهرست منابع آمده است ، شامل تعدادي بخشنامه و آيين نامه بيمارستاني ، پايان نامه ها و پژوهش هاي مختلف انجام گرفته در اين زمينه و مقالات جستجو شده در اينترنت مي باشد . قلمرو مكاني تحقيق نيز شامل بيمارستانهاي شهيد معيري ، شريعت رضوي و هدايت وابسته به تامين اجتماعي مي باشد . البته با توجه به مطالعات اسنادي ، بيمارستانهاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي ايران را نيز مي توان جزء قلمرو مكاني تحقيق در نظر گرفت .
يافته ها
يافته هاي تحقيق عمدتا از پاسخهاي مصاحبه شوندگان در قلمرو تحقيق استنتاج شده است . در بيمارستانهاي مورد بررسي مديريت اصلي و اساسي بيمارستان با يك پزشك متخصص است كه از قضا در هر سه بيمارستان اين پزشكان جراح بودند ؟! ، در كنار رئيس بيمارستان فردي با تخصص مديريت عنوان مدير بيمارستان را داشت كه بيشتر نقش معاونت رئيس را ايفا مي كرد تا مشاركت در تصميم گيري ، برنامه ريزي ، سازماندهي و ...و يا ارائه دهنده طرح هاي ابتكاري و خلاق در اداره بيمارستان .